2025年 法改正 | 育児介護休業法と高年齢者雇用安定法の改正ポイント
育児介護休業法改正
2024年5月24日に、育児介護休業法等の可視エイ方が国会で可決・成立しました。
育児介護休業法及び次世代育成支援対策推進法を改正するもので、
大部分は2025年4月1日より、施工される予定です。
公布日｜2024年5月31日
施行日｜2025年4月1日等
育児介護休業法等改正の目的
目的は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、
労働者を支援する措置を講じることです。
具体的には、働き方改革や育児休業・介護休業などに関する様々な改正が盛り込まれています。
育児介護休業法等改正の概要
- 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
- 育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
- 介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等
子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
■3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者等に関する措置の新設
・柔軟な働き方を実現するための措置
3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、
柔軟な働き方を実現するための措置を講じ、
労働者が選択して利用できる世にすることを義務付けることとされました。
※始業時刻などの変更、テレワーク（10日/月）、短時間勤務、新たな休暇の付与（10日/年）、
その他働きながら子を養育しやすくするための措置（保育施設の設置運営等）のうち事業主が2つを選択
・周知・意向確認
事業主が選択した措置について、
労働者に対する個別の周知・意向確認を義務付けることとされました。
■育児のための所定労働時間の制限の改正
所定外労働の制限（残業免除）の対象となる労働者の範囲を、
小学校就学前の子（現行は3歳になるまでの子）を養育する労働者に拡大することとされました。
■子の看護休暇の改正
・取得事由・対象となる子の範囲
子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学3年生
（現行は小学校就学前）まで拡大することとされました。
・労使協定の締結により除外できる労働者
勤続6ヶ月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止することとされました。
引用：厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内」2頁
■小学校就学前の子を養育する労働者に関する措置の改正
3歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、
テレワークを追加することとされました。
■労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮の義務付け
妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する
個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付けることとなりました。
育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
■育児休業取得状況の公表義務対象拡大
育児休業の取得状況の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が300人越
（現行1,000人越）の事業主に拡大することとなりました。
■育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定の義務付け
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、
育児休業の取得状況等に係る状況把握・数値目標の設定を事業主に義務付けることとなりました。
■法律の有効期限の延長
次世代育成支援対策推進法の有効期限（現行は令和7年3月31日まで）を
令和17年3月31日まで、10年間延長することとされました。
介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化など
■両立支援制度等に関する個別の周知・意向確認の義務付け
労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について
個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付けることとされました。
■両立支援制度等に関する情報提供の義務付け
労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、
雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付けることとされました。
■介護休暇の改正
勤続6ヶ月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止することとされました。
■家族の介護を行う労働者に関する措置の改正
家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、
テレワークを追加することとされました。
高年齢者雇用安定法改正
高年齢者雇用安定法とは？
高年齢者雇用安定法は、小詩高齢化が進行して人口が減少する中で、
経済社会の活動を維持するため、働く意欲のある高齢者がその能力を十分に発揮し、
高齢者が活躍できる環境の整備を図る法律です。
今回の改正は、個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、
70歳までの就業機会の確保について、様々な選択肢を法制度上整え、
事業主としていずれかの措置を制度化する努力義務を設けるもので、
70歳までの定年年齢引き上げを義務付けるものではありません。
高年齢者雇用安定法改正の背景
高年齢者雇用安定法が存在する背景には少子高齢化が関係しています。
少子化に伴う労働人口の減少から、高年齢者の雇用維持による労働人口の確保を行うためです。
下図のとおり、2010年以降15～64歳の人口が減少傾向にあり、
今後も減少傾向がより強くなり、高齢化率も上昇すると考えられます。
労働人口のうち若年層が減少するため、高年齢層の労働力により、経済社会の維持を要する状況となっています。
出典：内閣府 高齢化の推移と将来推計（人口と高齢化率を抜粋）
高年齢者雇用安定法改正のポイント
2025年は、高年齢者雇用に関する次の2つの法制度が改正される予定です。
- 「65歳までの雇用確保」の完全義務化
- 雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小
「65歳までの雇用確保」の完全義務化
高年齢者雇用安定法は、直近では2013年に改正されており、現在は定年を65歳未満に定めている企業に対し、次の3つのうち、いずれかの措置を講じることが義務づけられています。
※高年齢者雇用安定法 第9条
- 65歳までの定年引上げ
- 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度など）の導入
- 定年の廃止
これまでは、この改正法が施行された2013年時点で継続雇用制度対象者を労使協定で
限定して実施していた企業について、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢を
段階的に引き上げることで「対象者を限定したままでもよい」
という経過措置が設けられていました。
この経過措置期間は2025年3月31日に終了し、2025年4月1日以降は、
企業は希望者全員に65歳まで雇用機会を確保しなければなりません。これが今回の改定です。
なお、高年齢者雇用確保措置の選択肢には変更がなく、「定年＝65歳」が
義務付けられたのではありません。
また、高年齢者雇用確保措置は「希望者に対する措置」であり、
必ず60歳～65歳までの社員全員を雇用する義務はありません。
雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小
高年齢雇用継続給付は、雇用保険法に定められた制度で、高年齢者の雇用継続を
援助するため一定の対象者に賃金の補助として支給するものです。
5年以上の被保険者期間がある60〜65歳の労働者で、定年後の賃金がそれまでの
75％未満となっている場合、賃金の15％が支給されます。
（給付額は支給対象月に支払われた賃金額に支給率を乗じて計算します）
2025年4月1日以降は、この支給率を60歳に到達する人から順次最大10％に縮小されます。
高年齢雇用継続給付は、高年齢者雇用安定法や年金制度とも深く関わっています。
そもそも、この制度が導入された目的は、老齢年金の支給開始年齢が65歳まで段階的に
引き上げられたことで、年金の支給開始までに収入の空白期間が生じないようにするためでした。
しかし、2013年･2021年の高年齢者雇用安定法改正により、
65歳以上の就業サポートが進められたことで、高年齢雇用継続給付の縮小が
行われることになったのです。
2021年の改正法では70歳までの就業も努力義務とされたため、今後は、
高年齢雇用継続給付を段階的に廃止する方針も示されています。
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